به احتمال زیاد این شعار مدیران منابع انسانی را شنیده‌اید که “هنگام استخدام، به شخصیت افراد توجه کنید نه به مهارت آن‌ها”. صرف‌نظر از درست یا غلط بودن این شعار، در نهایت آن چه در عمل مشاهده می‌کنیم این است که همین مدیران هنگام استخدام کارکنان، بیشترین اهمیت را نه به شخصیت و نه مهارت، بلکه به تجربه کاری افراد می‌دهند! دلیل توجه بیشتر مدیران و سازمان ها به تجربه کاری را می‌توان بر اساس اصول علوم شناختی شرح داد؛ این که انسان ها تمایل به استفاده از میانبرهای ذهنی و ابزارهای ساده دارند تا بدون نیاز به تحلیل و بررسی‌های زیاد و پیچیده، سریعاً بتوانند تصمیم گیری کنند. از آن جایی که ارزیابی و انتخاب افراد بر اساس ویژگی‌های شخصیتی و مهارت‌ها امری نسبتاً پیچیده است، بسیاری از مدیران مبنای تصمیم‌گیری خود را “تجربه کاری” افراد قرار می‌دهند.
در سال 2019 پرفسور وَن ایدِکینژ (Van Iddekinge) از دانشگاه فلوریدا و همکارانش مطالعه ای را انجام دادند تا ارتباط بین تجربه کاری قبلی افراد و عملکرد آن‌ها در یک سازمان جدید را پیدا کنند. آن ها فراتحلیلی را بر روی 81 مطالعه علمی انجام دادند تا ببینند تجربه قبلی افراد چگونه عملکرد آینده آن‌ها را پیش بینی می کند. نتایج این مطالعه نشان داد تقریباً هیچ همبستگی معناداری بین تجربه قبلی و عملکرد شغلی آینده افراد وجود ندارد! (ون ایدکینژ و همکاران، 2019). پرفسور وَن ایدِکینژ در مصاحبه با مجله کسب و کار هاروارد این گونه بیان می‌کند: «ما ارتباط بسیار ضعیفی بین تجربه قبل از استخدام و عملکرد فرد هم در حین آموزش و هم در شغل دیدیم. تنها تفاوت کوچکی که بین عملکرد افراد تازه استخدام شده باتجربه و بی‌تجربه دیده شد در سه ماه اول بود. باتجربه‌ها در سه ماه اول عملکرد بهتری از خود نشان می دادند، اما در بلندمدت هیچگونه برتری عملکردی مشخصی نداشتند.»
اما ممکن است برایتان عجیب باشد که “تجربه” یک فرد تازه استخدام شده چطور نمی‌تواند توانایی او را در انجام کار بهبود دهد؟ ون ادکینژ می‌گوید این موضوع به شکاف بین انجام دادن خوب و انجام دادن ضعیف کار در گذشته برمی‌گردد. بسیاری از معیارهای تجربه کاملاً ابتدایی و غیرقابل اتکا هستند: تعداد شغل‌هایی که فرد داشته است، مجموع سال‌های کاری او، اینکه قبلا در کار مشابه مشغول به کار بوده است یا نه و … . این معیارها در مورد تجربه داشتن یا نداشتن یک فرد صحبت می‌کند نه در مورد کیفیت یا اهمیت آن تجربه؛ چراکه فرد ممکن است در شغل قبلی‌اش شکست خورده یا پیشرفتی نداشته باشد.
آن چه که هنگام استخدام افراد باید به آن توجه داشت این است که با توجه به نیازهای سازمانی و شغلی، بهتر است تا عوامل مختلفی همچون شایستگی ها، توانایی ها، ویژگی های شخصیتی و تجربه در نظر گرفته شوند و تنها به یک سنجه و معیار خاص اکتفا نکرد. اما در خصوص تجربه افراد، چیزی که باید بررسی شود «کیفیت» کار آن ها است، نه مدت زمانی که مشغول انجام یک کار بوده‌اند. به نظر می رسد بهترین ابزاری که در استخدام افراد می‌توان از آن استفاده کرد، مصاحبه رفتاری شایستگی محور می باشد.
یاری نامه:
Van Iddekinge, C. H., Arnold, J. D., Frieder, R. E., & Roth, P. L. (2019). A meta‐analysis of the criterion‐related validity of prehire work experience. Personnel Psychology, 72(4), 571-598.
https://hbr.org/2019/09/experience-doesnt-predict-a-new-hires-success